Vielfältige und integrative Kulturen erhöhen Toleranz, schaffen Vertrauen und verbessern die Arbeitsmoral.
Eine These, die nicht nur eine Modeerscheinung ist, sondern der Ausgangspunkt für das Etablieren einer DEI-Strategie eines jeden Unternehmens sein sollte.
Wir erläutern wieso:

Wir sind wir der Überzeugung, dass ein integratives Arbeitsumfeld dazu führt, dass jede/r sein/ihr volles Potenzial ausschöpfen kann. Nur durch das Einbinden von vielfältigen Talenten und Persönlichkeiten, und durch die Schaffung eines inklusiven Arbeitsplatzes, können wir auf die volle Bandbreite an Fähigkeiten, Einblicken und Kreativität zugreifen, die die Menschheit uns bietet.
Studien belegen, dass eine wirksame DE&I-Strategie auch die Gewinnsituation eines Unternehmens verbessert. Eine vielfältige Belegschaft führt vor allem zu vielfältigem Denken und entsprechend auch zu mehr Innovation.
Falls man neben der sozialen Verantwortung einen weiteren Grund braucht, um von der Notwendigkeit einer guten DEI Strategie überzeugt zu werden: Die meisten Unternehmen möchten möglichst viele Menschen innerhalb einer vielschichtigen Gesellschaft erreichen. Ein Ansatz, um zu diesem Ziel zu kommen, ist eine homogene Belegschaft, die auch die entsprechende Breite an Käufern bzw. Empfängern einer Dienstleistung versteht und somit widerspiegelt.

Wie können Unternehmen ihre DE&I-Initiativen vorantreiben?

1) Ziel-Definition

Der erste Schritt ist wie immer eine Ziel-Definition. Ihr habt euch für die Implementierung einer DEI-Strategie entschieden.
Aber warum? Fangt mit dem “Warum eine DEI-Strategie?” an! Für interne Zusammenarbeit? Für eure Kunden? Eure Geschäftspartner? Für eure Aussendarstellung?

Sobald Ziele bestimmt sind, geht es nämlich auch schon um die Umsetzung - das “Wie”. Schliesslich ist ein Umdenken bei jedem Menschen nicht so leicht getan wie gesagt. Viele Voreingenommenheiten spielen sich unbewusst ab. Hier hilft der Einsatz von Richtlinien! An diesen kann man sich entlang hangeln.
Wenn z.B. das Ziel eine gleichmässige Aufteilung von Geschlechtern ist, wäre eine erste Richtlinie für das Talent Sourcing (rückwärts gedacht) eine 50:50-Aufteilung der Geschlechter bei der Vereinbarung von Job-Interviews. Mit solch einer Richtlinie verpflichtet man sich automatisch einem Ziel und erreicht dies schneller als ohne die Richtlinie. So wird diese Richtlinie auch in die Unternehmenskultur integriert.
2) Einbeziehen eurer Workforce

Nun sprechen wir schon von Richtlinien. Von oben bestimmte Richtlinien sind nicht unbedingt zielführend, da sie im Anschluss meistens nicht “gelebt” werden. Damit eure DEI-Strategie funktioniert, ist es wichtig, dass alle Beteiligten ein persönliches Interesse an den Bemühungen haben. 
Ihr braucht andere, die sich euch anschliessen, damit ihr alle am DEI-Strang ziehen könnt.
Von grosser Wichtigkeit ist da das gesamte Management (HR, Operations, Finance, etc) und Team Leads. Wenn Entscheidungsträger verstehen, warum DEI aus geschäftlicher Sicht wichtig ist, dann treiben sie die Strategie in ihrem jeweiligen Einflussbereich voran.

Egal, wie toll ein strategischer Plan auf dem Papier aussieht, er wird nie funktionieren, wenn nicht jeder in das Ergebnis investiert ist. Eine konsequente und klare Kommunikation über alle Kanäle, ist Voraussetzung für den Erfolg. Zu dieser Kommunikation gehört auch das Einholen von Feedback. Wie laufen die Bemühungen aus Sicht aller Mitarbeiter?

3) Messt eure DEI Bemühungen und Erfolge

… und das gleich von Beginn an. Das Messen von Bemühungen ist nicht immer die attraktivste Aufgabe, aber eine der effektivsten Arbeitsschritte, wenn es darum geht zu prüfen, ob man in die richtige Richtung steuert. Daten sind für jede Geschäftsstrategie unabdinglich.
Einige Messgrössen, die ihr berücksichtigen solltet, sind demografische Daten der Mitarbeiter (allgemeine Aufteilung, bei Einstellungen, bei der Mitarbeiterbindung, bei der Mitarbeiterentwicklung), Mitarbeiterbefragungen, Entlassungsgespräche, Beförderungsraten.

4) Investition in eure Workforce

Unterstützt eure Mitarbeiter mit Ressourcen und Schulungen, um das Bewusstsein zu schärfen und Voreingenommenheit bei der Auswahl von Talenten und im Beurteilungsprozess zu beseitigen.

5) Definition des “cultural fits”

Woher soll man wissen, dass eine kulturelle Eignung bei einem (potenziellen) Mitarbeiter vorliegt? Bei Interviewrunden und einer anschliessenden Einstellung sollte man sich darauf sensibilisieren Kandidaten nicht zu bevorzugen, die einem selbst ähneln und darum eine sofortige Sympathie bzw. Vertrautheit auslösen. Diese Person kann theoretisch ein kultureller Fit sein und somit ein “lucky punch”, wenn es jedoch eine ähnliche Version von einem selbst ist, besteht die hohe Wahrscheinlichkeit, dass es die Vielfalt am Arbeitsplatz nicht vorantreibt.
Eine kulturelle Eignung zu finden ist somit schwieriger, als es klingt. Wenn nämlich nicht klar definiert ist, was einen Kandidaten zu einer guten kulturellen Passung macht, besteht oben genannte Tendenz.
Besprecht somit den kulturellen Fit einer Person immer und immer wieder. Ansonsten gerät dies schnell in Vergessenheit. Das ist menschlich.

6) Interne Mobilität

Interne Bewegung ist ebenfalls eine treibende Kraft für Vielfalt am Arbeitsplatz! Unserer Meinung nach eine unterschätzte Methode. Vielfältige Teams lassen sich bilden, indem die derzeitigen Mitarbeiter abteilungsübergreifend eingesetzt werden. Auf diese Weise arbeitet man mit der workforce, die einem schon bereitsteht und schafft Abwechslung. Ein Softwareentwickler kann sich auch mal zu der Buchhaltung setzen, oder nicht? Vielleicht entwickelt er dem Team dort schnell ein neues Buchhaltungs-Feature? :-)

7) Wissen, wo und wie man unterschiedliche Talente anspricht

Auch eure Beschaffungskanäle sollten vielfältig sein. Wir kennen alle den Leitsatz “never change a winning team”. Wenn man ein Mal einen Erfolg gefeiert hat, tendiert man dazu genau diese Strategie weiterhin zu verfolgen. Im Umkehrschluss würde dies bedeuten, dass man immer weiter den Kanal für die Rekrutierung benutzen würde, mit welchem man bereits ein Mal einen Erfolg gefeiert hat. Erinnert euch jedoch daran, dass eine Vielfalt bei euren Beschaffungskanälen eurem Unternehmen unterschiedliche Perspektiven ermöglichen.

8) Auftritt eures Unternehmens

Es gilt als selbstverständlich, dass man sich selbst vermarkten muss. Erstellt einen ansprechenden Web-Auftritt, der auch eure DE&I-Bemühungen hervorhebt und beschreibt was eure company & employee culture ausmacht.
So zieht man sich indirekt auch selbst zur Rechenschaft. Man möchte sich schliesslich nicht anders bzw. besser vermarkten als man eigentlich ist.

9) Es ist Zeit zu renovieren

Werft einen Blick auf das was intern bereits passiert. Vergütungen, Verfahren, Leistungen. Werden Mitarbeiter unterschiedlich behandelt? Wer wird in Entscheidungen einbezogen, wer wird ausgeschlossen? Und ergibt es Sinn? Eine unterschiedliche Behandlung schliesst nicht die Möglichkeit einer inklusiven Behandlung aus. Hinterfragt die unterschiedliche Behandlung jedoch.

Das sind viele Punkte. Erwartet nicht, dass alles gleich auf einmal funktioniert. Wichtig ist, sich stets zu hinterfragen, Anpassungen zu machen und geduldig zu bleiben. Eine DEI-Strategie umzusetzen ist eine Reise und kein auf Wochen oder Monate ausgelegtes Projekt, das dann abgeschlossen ist.
Es ist eine Art und Weise, in der Welt zu leben und zu handeln, die immer eine Strategie, Planung und Engagement erfordern wird.
Und wenn etwas mal anders läuft als erwartet, was macht ihr dann? Richtig. Hinterfragen. Justieren. Weiter machen.