Die Tech- und IT-Branche boomt, was einerseits tolle News für die Entwicklung und Innovation sind. Andererseits ist es für Firmen aufgrund des Fachexperten-Mangels extrem schwierig neue Fachkräfte für sich zu gewinnen, bei gleichzeitiger Herausforderung die Spezialisten, die bereits in ihren Reihen sind, bei sich zu halten. Dann kommt noch hinzu, dass man bei der Auswahl von neuen Mitarbeitern nicht “einfach zugreifen” kann, da die IT ein sehr weit gefächerter Bereich ist. Zum Beispiel kann man allein in der Softwareentwicklung nicht sagen: Softwareentwickler ist gleich Softwareentwickler. Jeder Entwickler muss auch gut zu eurem Unternehmen passen, denn jeder Programmierer verfügt über ein einzigartiges Know-how, das von Branchenerfahrungen bis hin zu bevorzugten Programmiersprachen und Arbeitsweisen reicht. Die Tatsache, dass einem Unternehmen Opportunitätskosten entstehen, sobald man es nicht schafft rechtzeitig die richtigen Mitarbeiter einzustellen, macht das Ganze nicht einfacher und kann ein Unternehmen so wiederum in ihren Skalierungsmöglichkeiten einschränken. 

Mit anderen Worten: Das Recruitment muss sitzen.
In der Folge haben wir einige unserer Gedanken zusammengetragen, die euch bei der Rekrutierung von Fachpersonal in IT und SAP möglicherweise helfen können.

1. Werdet bei eurem Einstellungsverfahren und euren Teamstrukturen kreativ.

Allein schon das “Standort-Thema” ist ein sehr wichtiger Punkt für Unternehmen. Es ist extrem schwierig, an einem bestimmten Standort genügend hochwertiges IT-Personal zu finden. Wir können Remote-Engineering-Teams nicht oft genug empfehlen, da wir beobachten wie erfolgreich dies bei einigen Kunden funktioniert. Remote Working aktiviert schlagartig einen grösseren Talentpool. Englisch ist ohnehin die am weitesten verbreitete Sprache in der Welt der IT, was die Kommunikation von Staatsbürgern unterschiedlicher Länder erleichtern dürfte.

2. Wieviele neue Mitarbeiter brauchen wir? Und wann?

Wenn es nach der These “Die IT-Branche boomt!” geht, dann ist die Antwort: soviele wie möglich und sofort.
Die richtige Zahl der Rekrutierung von Fachpersonal hat allerdings grosse Auswirkungen auf Stabilität und Weiterentwicklung. Darum sollte ein Unternehmen einen genauen Bedarf an Fachpersonal ermitteln und bestenfalls eine Prognose erstellen wann und wie dieser Bedarf angepasst wird.
Wenn man sich über den eigenen Einstellungsbedarf nicht im Klaren ist, läuft man 1.) Gefahr, dass sich vereinzelte Mitarbeiter nicht als super wichtig für den Betrieb oder austauschbar ansehen, oder man läuft 2.) Gefahr, die falschen Leute einzustellen, weil es keinen klar definierten Fahrplan für die Zukunft gab.

Unser Vorschlag: Fragt euch was eure kurz- und langfristigen Unternehmensziele sind. Fragt eure Belegschaft was ihre kurz- und langfristigen Ziele sind. Gemeinsam kann man in der Folge einen Fahrplan erstellen an dem alle teilgenommen haben und sich so auch verantwortlich für den Erfolg fühlen. Dies implementiert im gesamten Unternehmen und bei jedem Mitarbeiter eine unternehmerische Kultur.

Entwarnung an alle, die an sich an dieser Stelle Sorgen machen, dass sie nun mal nicht in die Zukunft blicken können: Die Personalplanung ist ein kontinuierlicher Optimierungsprozess. Es handelt sich um einen Prozess, der idealerweise auf einer Zusammenarbeit zwischen Personalabteilung, technischer / fachlicher Abteilung und der Finanzabteilung des Unternehmens beruht. Bestenfalls beteiligt sich jede Abteilung und leistet damit einen unternehmerischen Beitrag.

3. Hinterfragt die gute alte Stellenbeschreibung.

Wir stellen immer und immer wieder fest, dass es eine Kunst ist eine Stellenbeschreibung zu veröffentlichen, die Spezialisten anspricht.
Ein Credo: Die Stellenbeschreibung ist die erste Möglichkeit Spezialisten und potenzielle Bewerber zu beeindrucken. Allein diese Aussage unterstreicht die Wichtigkeit eurer Stellenbeschreibung.

Erstens sollte eine Stellenbeschreibung über euch informieren und einen guten Einblick in euer Unternehmen geben. So können sich Bewerber konkrete Vorstellungen zu eurer Unternehmenskultur machen und wissen was sie erwartet.
Vergewissert euch daher, ob eure Stellenbeschreibung und eure Unternehmenswebsite ein klares Bild von dem kommunizieren, was ihr nach aussen ausstrahlen möchtet. Vermittelt Bewerbern ein klares Bild von dem Karriereweg, den sie bei euch einschlagen können.

Zweitens sollten Angaben zu Fähigkeiten und Verantwortlichkeiten nicht fehlen. Das gibt sofort ein klares Bild für jemanden, ob er/sie der/die Richtige für die Position ist. Aber Achtung: An dieser Stelle kann man potenziell passende Spezialisten auch abschrecken. Bemüht euch keine erdrückenden Mengen an Erfordernissen in einer Stellenbeschreibung unterzubringen. Wir beobachten, dass dies immer wieder Interessenten abschreckt und euch so die Chance verwehrt diese tollen Spezialisten kennenzulernen.

Drittens sind Benefits und Einblicke in das Arbeitsleben hilfreich. Habt nicht zu grossen Respekt davor, dass eure Benefits gegen Benefits von grossen Unternehmen wie Google oder Amazon nicht mithalten können. Das müssen sie gar nicht und erwartet auch niemand. Ihr solltet lediglich eine sympathische und authentische Kultur ausstrahlen. Versprüht den Eindruck, dass eure Mitarbeiter euch wichtig sind.

4. Lasst das Gehalt nicht das entscheidende Zünglein an der Waage sein.

Leichter gesagt als getan, ist es doch schwierig bis unmöglich sich ein beliebiges Budget aus dem Ärmel zu schütteln.
Jedoch haben wir eine Gedankenstütze zum Thema Gehalt: Alle Spezialisten, die ihr einstellt, haben das Potenzial, einen Mehrwert für euer Unternehmen zu schaffen. Dieser Gedanke setzt alles in die richtige Perspektive.

Bedenkt, dass viele Menschen auch am Gehalt ihre Wertschätzung messen. Gleichzeitig könnt ihr beim Festlegen eines Budgets für eine Position aber auch an den Wert denken, den euer Unternehmen potenziellen Mitarbeitern bieten kann. Um diese Gegenüberstellung gilt es viel mehr nachzudenken als über das reine Gehalt. Unterhaltet euch über den Mehrwert, der für beide Seiten generiert wird.
Wenn ihr es schafft eure Gespräche in diese Richtung zu lenken, dann ist das Gehalt nicht mehr das Zünglein an der Waage, sondern es ergibt sich automatisch eine faire und zufriedenstellende Lösung für beide Seiten.

Zu guter Letzt müssen wir erwähnen, dass eine gründliche Recherche zu vergleichbaren Gehältern für genau die Stelle, die ihr besetzen möchtet, äusserst hilfreich ist. Nur so erkennt ihr, ob ihr beim Gehalt regional wettbewerbsfähig seid, oder gezwungen seid mit anderen Punkten die Arbeitgeber-Konkurrenz abzuschütteln. (Referenzpunkte für Gehälter findet ihr u.a. auf Glassdoor, PayScale oder LinkedIn.)
Unser abschliessendes Wort: Konzentriert euch immer auf den Wert, den die Person mitbringt!

Sofern ihr Hilfe bei der Rekrutierung von Fachpersonal, oder Beratung für das Aufsetzen einer schlüssigen Personalplanung benötigt, meldet euch jederzeit:
kontakt@pickvogel.ch 
Wir freuen uns euch zu helfen.