In einem hart umkämpften Markt ist es schwieriger denn je Top-Talente einzustellen und zu halten. Der Erfolg hängt nicht nur vom aktuellen Angebot eines Unternehmens für Spezialisten ab, sondern auch vom Auftritt, der Glaubwürdigkeit und der Beständigkeit dieses versprochene Angebot Tag für Tag zu erfüllen. Wer die besten Spezialisten einstellen möchte, sollte auch danach streben das beste Unternehmen zu werden. Hier sind nicht Grösse, Geld und Strahlkraft eines Unternehmens die wichtigsten Faktoren, sondern es kommt auf das Gesamtpaket an.
Darum muss sich ein kleineres Unternehmen vor einem grösseren überhaupt nicht verstecken. Unsere Erfahrung hat gezeigt, dass sowohl Startups mit 4-5 Mitarbeitern, als auch grosse Holdings von mehreren tausend Mitarbeitern die besten Spezialisten anziehen können.

In diesem Beitrag möchten wir gern etwas über Inbound- und Outbound-Techniken des Recruitments teilen.
Wenn ein Unternehmen eine interne Position besetzt, sollte es sich bemühen sich von der Masse abzuheben. Warum möchte der Kandidat mit euch und eurem Unternehmen sprechen bzw. sich euch und eurem Unternehmen anschliessen?
Lasst uns einen Blick auf einige der wichtigsten Vorgehen werfen, die euch helfen können, erfolgreich Spezialisten für euer Unternehmen zu rekrutieren. Dabei gibt es zwei zu beachtende Techniken: Inbound- und Outbound-Techniken. Obwohl es sich um verschiedene Recruiting-Philosophien mit unterschiedlichen Ansätzen handelt, haben beide das gleiche Endziel: die Einstellung des perfekten Kandidaten.

Inbound Recruitment:

Inbound Recruitment ist eine Strategie, die Kandidaten anzieht, ohne vorher mit ihnen sprechen zu müssen. Dies ist eine Methode, um zielgerichtete Markeninhalte zu erstellen, die eure Markenbekanntheit gezielt steigern, und im Umkehrschluss qualifizierte Kandidaten in Bewerber umwandeln.

Die Bedeutung von Inbound-Marketing-Methoden für die Personalbeschaffung besteht nicht nur darin, Beziehungen zu Kandidaten aufzubauen, sondern auch die Marke und die Werte eures Unternehmens zu vermitteln. Lasst uns das Ganze in Relation setzen: Wenn man zwei Stunden lang Direktnachrichten an Fachspezialisten versendet, dann ist die Anzahl der Personen, die ihr erreicht, begrenzt auf die Menge, die ihr in diesen zwei Stunden schafft. Wenn ihr aber die gleiche Zeit für Beiträge auf Webseiten oder in sozialen Medien aufwendet, ist die Anzahl der Personen die ihr erreicht, in der Theorie unbegrenzt. Das Erstellen einer persönlichen Marke liefert keine sofortigen Ergebnisse, aber es kann langfristige Ergebnisse liefern. Denn: Eure Marke und Online-Präsenz sind das, wie der Markt euch wahrnimmt. Eine einprägsame und positive Marke zu haben, ist ein entscheidender Weg, um im Bemühen um Talente die Oberhand zu behalten.

Es ist keine neue Erkenntnis, aber wir möchten es dennoch in Erinnerung rufen: Da viele der Kandidaten die sozialen Kanäle eines Unternehmens durchsuchen, bevor sie sich auf eine offene Stelle bewerben, solltet ihr sicherstellen, dass eure Social Media- und Online-Präsenz professionell und attraktiv aussieht. Einige tolle Seiten sind unserer Meinung nach LinkedIn, Github, Twitter, Instagram, Slack, TikTok oder Reddit, nur um ein paar zu nennen. Neben dem Schaffen einer eigenen Marke solltet ihr sicherstellen, dass eure Unternehmensseiten up-to-date sind und mit euren Werten übereinstimmen. 

Outbound Recruitment:

Outbound-Rekrutierung ist eine Strategie, bei der ihr aktiv nach Personen sucht, die für eine von euch angebotene Stelle wertvoll sein könnten. Um bei der Outbound-Rekrutierung erfolgreich zu sein, liegt der Fokus weniger auf Social Media oder Marketing, sondern mehr darauf Top-Talente zu finden und anzuziehen. Hier ist eure Fähigkeit eine Beziehung mit Kandidaten aufzubauen entscheidend. 

Erstens ist eure direkte Ansprache beim Outbound Recruitment ein entscheidender Faktor. Denn: Fachspezialisten erhalten täglich Nachrichten über neue Möglichkeiten. Es ist wichtig, dass ihr eure Botschaft individuell zuschneidet. Sagt weniger über euch, sondern vor allem was ihr bietet. Kandidaten geht es um spannende Aufgabenbereiche und Entwicklungsmöglichkeiten. Sei es die kontinuierliche Weiterentwicklung, die Möglichkeit zu wachsen, Flexibilität oder die Unterstützung bei der Teilnahme an Schulungen: Die Interessen der Kandidaten haben bei Outbound-Recruitment allerhöchste Priorität.

Zweitens ist ein organisiertes Suchkonzept unerlässlich. Es klingt banal, aber ihr solltet vor der Suche wissen, wonach ihr sucht. Bestenfalls zieht ihr Personen an, die eure Leidenschaft teilen. Nehmen wir z.B. an ihr seid ein Pharma-Unternehmen: Hakt lieber ein Mal zuviel bei den Kandidaten nach und findet heraus, was ihnen wirklich wichtig ist. Sind sie motiviert im Pharma-Umfeld zu arbeiten oder haben sie sogar ein gesteigertes Interesse an der Branche? Welche Innovationen möchten sie vorantreiben? Mit einem organisierten Suchkonzept kann man eine gezieltere Suche lancieren, und damit die am besten geeigneten Kandidaten erreichen. Seid kreativ: “Warum genau du für uns?” und denkt euch etwas Massgeschneidertes aus. Dies führt zu informativen, ehrlichen und angenehmen Gesprächen mit Kandidaten.

Bei einer strengen Selektion besteht aber auch die Gefahr potenziell geeignete Kandidaten auszuschliessen. Hier hat unsere Erfahrung gezeigt: Haltet euch nicht zu sehr an Formalien oder Vorgaben fest. Seid auch hier kreativ in der Rekrutierung und überlegt stets was ausgleichende Faktoren für einen (theoretischen) Ausschluss wären. Ein simples Beispiel: Wenn die ursprüngliche Vorgabe ein akademischer Abschluss war, kann eine ausgeprägte praktische Erfahrung möglicherweise noch wertvoller sein als das Ausschlusskriterium “akademischer Abschluss”.
Zu guter Letzt möchten wir noch auf euren guten Ruf eingehen: Dieser entsteht durch vielfältige Faktoren, aber im Recruitment-Prozess sind es vor allem eine super Kommunikation und Effizienz, die euch auffallen lassen. Investiert die Zeit und haltet eine Beziehung während der gesamten Lebensdauer des Prozesses mit Kandidaten aufrecht. Damit meinen wir von der ersten Nachricht bis zum Zeitpunkt, an dem ihr die Position anbietet. Dies schafft euch einen tollen Ruf, und ein gegenteiliges Verhalten kann einen weniger wünschenswerten Ruf innerhalb der Bewerber-Community hervorrufen. Und versteht uns nicht falsch: Einen guten Ruf kann man auch trotz Absagen an Kandidaten wahren. Wenn ihr ein ehrliches Feedback geben könnt, nachdem ihr euch mit allen Beteiligten des Rekrutierungsprozesses intern ausgetauscht habt, kommt dies erfrischend positiv bei einem Bewerber an. Darüber hinaus ist es auch ein fantastisches Learning für euch und zukünftige Bewerbungsprozesse.
Denkt daran, dass euer Ruf dadurch entsteht wie ihr als Unternehmen wahrgenommen werdet.

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