Eine Frage, mit der wir uns seit Längerem beschäftigen, ist warum es in der Rekrutierung nur um den Wechsel geht. Ein Spezialist soll wechseln. Und zwar so schnell wie möglich. “Komm zu uns, wir brauchen Unterstützung bei XY und YZ. Super, dass du die notwendigen Skills mitbringst.” Der Fokus bei dieser Recruitment Strategie liegt also auf dem Wechsel, und nicht auf der Verbesserung. 
Im Wesentlichen sollte es doch darum gehen, wie ihr einem/r MitarbeiterIn helfen könnt, ihre/seine Karriere bei euch zu verbessern. Dass es euch auch um Wachstum und Erfolg des Unternehmens geht, erklärt sich von allein. Unsere Meinung: Die “Upgrade-Strategie” ist enorm wichtig für die gesamte Personalmarketing-Strategie eines Unternehmens. Im Recruitment fehlt es oftmals daran die “Verbesserung” für einen Spezialisten konkret aufzuzeigen.
(Nicht falsch verstehen: Es geht nicht darum wieviel besser die neue Position als die alte wäre. Es geht darum, dass ihr authentisch eure Strategie präsentiert und einen Samen in der Denkweise eurer Kandidaten sät, damit sie denken “Moment. Hier kann ich wirklich einen Schritt nach vorne machen. Spannend!”)

Möglicherweise verfolgt euer Unternehmen bereits die Strategie der Karriere-Verbesserung. Wir möchten dieses Thema jedoch beleuchten, da es einigen Arbeitgebern vielleicht gar nicht bewusst ist, dass sie etwas an ihrer Rekrutierungsstrategie ändern könnten.
Als Recruitment Plattform beobachten wir, dass manche Unternehmen mehr Spezialisten für sich gewinnen als andere. In diesem Beispiel ziehen wir ausschliesslich Fälle in Betracht von Unternehmen, die beide die Möglichkeit hatten mit denselben Spezialisten und Spezialistinnen zu sprechen. Und oft scheiterte es in diesem Beispiel gar nicht einmal am Gehalt. Woran scheiterte es dann?

Seid streng mit eurer Umwandlungsrate “Kandidatenvorstellung zu Interview”!

Es gibt die Aussage “weniger ist mehr” und das trifft oftmals auch zu. Wir haben als Recruiter jedoch schon oft erlebt, dass wertvolle Kandidaten Unternehmen durch die Lappen gegangen sind, die sie im Nachhinein gern (zumindest kurz) gesprochen hätten. Arbeitet hier am besten mit Zahlen und dokumentiert wie eure Umwandlungsrate aussieht. Hinterfragt eure Strategie, wenn diese Rate ungewöhnlich tief sein sollte (unter 10%).

Seid streng(er) mit eurer Umwandlungsrate “Vertragsangebot zu Vertragsannahme”!

Schaut euch die nackten Zahlen an: Wie häufig verwandelt sich bei euch ein/e KandidatIn, an dem/der ihr Interesse habt, in eine/n neue/n MitarbeiterIn? Schaut euch in der Folge den gesamten Interviewprozess an, von Anfang bis Ende. An welcher Stelle tauchten die meisten Einwände und Rückfragen auf? An welchem Punkt wurde der Prozess abgebrochen oder angenommen, und von welcher Seite? Analysiert wie genau der Prozess beendet wurde. Telefonisch, per Mail, mit einer letzten Rückfrage bzw. Anfrage?

Sobald ihr diese Punkte analysiert und einen Plan entwickelt habt, in welche Richtung ihr eure Zahlen verbessern möchtet, könnt ihr eine treffende Recruitment-Strategie entwickeln, die weniger den Wechsel vermarktet, sondern vielmehr die Verbesserung für Spezialisten.

🐦 Communication is key
Kommunikation ist in vielen Lebenslagen eines der hilfreichsten Werkzeuge. Zeichnet Spezialisten einen klaren Plan auf, und zwar nicht nur einen Plan für Zukunft der Firma. Dies appelliert lediglich an die Job-Sicherheit, und bestenfalls noch daran, dass jemand euer Unternehmen faszinierend findet. Macht noch einen Extra-Schritt und zeigt einen klaren Plan für die Zukunft des jeweiligen Mitarbeiters auf! Erst dann appelliert ihr an das “Upgrade”, das der/die Einzelne sich ausmalen kann.

🐦 Bietet jederzeit Transparenz
Informiert alle Mitarbeiter, auch bestehende, über Neuerungen. Es ist immer schön etwas aus erster Hand zu erfahren. Darum kommuniziert Änderungen auch an bestehendes Personal und zeigt auch ihnen auf welche Verbesserungen und Pläne ihr für sie vorgesehen habt. Eure “Upgrade-Strategie” kann und sollte nämlich auch auf bestehendes Personal angewendet werden.

🐦 Scheut euch nicht vor Strategieänderung
Gerade bei bestehendem Personal können Strategie-Änderungen Unruhe auslösen, da man sich bedroht fühlt und am gesunden bzw. bequemen Status Quo gerüttelt wird. Können mich neue Mitarbeiter mit ihrem Plan überholen? Das ist ein menschlicher Gedanke. Wie im Punkt “Transparenz” jedoch erwähnt, solltet ihr bestehendem Personal glaubhaft mitteilen, dass ihr einen mindestens ebenso besonderen Karrierepfad für sie vorgesehen habt. Wenn die neue Strategie dann immer noch abgelehnt wird, dann kann man die Einstellung des jeweiligen Mitarbeiters in Frage stellen.

🐦 Sammelt Feedback und besprecht Zwischen-Erfolge gemeinsam
Macht nicht den Fehler und belasst es beim Versprechen einer Strategie und bei der Besprechung eines Plans. Legt den Plan schriftlich vor (gern auch schon im Bewerbungsprozess) und setzt terminliche Verbindlichkeiten in denen ihr den Fortschritt des jeweiligen Mitarbeiters mit ihm/ihr besprecht. (Letzterer Schritt geht natürlich erst nach erfolgreicher Einstellung.) Erscheint bestenfalls mit einer Analyse der letzten Monate und einer Aussicht für die Zukunft zu eurem Zwischengespräch.

Wenn ihr über einen längeren Zeitraum proaktiv das Karriere-Upgrade eures Personals befeuert, habt ihr die neue Upgrade-Strategie in eure Unternehmenskultur integriert. Dies macht sich sowohl in Bewerbungsgesprächen mit Kandidaten, im allgemeinen Recruitment, in der Kandidatengewinnung, und im langfristigen Halten von Fachspezialisten bemerkbar.

Und nun: Pickt euch eure Traum-Spezialisten!